Krænkelser

Krænkende handling defineres i vejledningen som: ”Der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, som af disse personer opfattes som nedværdigende.” 

Krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning, seksuel chikane og andre måder, som krænkelser kan forekomme på – på din arbejdsplads.

En krænkende handling på din arbejdsplads kan både være en eller flere aktive handlinger. Men det kan også være en handling, hvor du, dine kolleger og/eller din arbejdsgiver undlader at gøre noget ved den krænkende adfærd. 

Det vil sige, at alle på din arbejdsplads har et medansvar for at forhindre og modvirke krænkelser på din arbejdsplads.

Krænkende handlinger i relation til arbejdet kan for eksempel være, at du eller dine kolleger:

• ikke får nødvendig information
• får sårende bemærkninger
• bliver frataget ansvar og arbejdsopgaver uden en saglig begrundelse
• bliver bagtalt eller udelukket fra det sociale og faglige fællesskab
• bliver angrebet mod eller får kritik af privatlivet
• bliver råbt ad eller latterliggjort
• bliver truet med eller udsat for fysiske eller psykiske overgreb 
• oplever fjendtlighed eller tavshed, hvis I spørger om noget eller forsøger at få en samtale i gang
• oplever en nedvurdering af job, arbejdsindsats eller kompetencer
• får krænkende telefonsamtaler
• får krænkende skriftlige meddelelser, SMS'er, billeder og videoer, for eksempel på sociale medier
• oplever ubehagelige drillerier
• bliver nedvurderet, for eksempel på grund af alder, køn, kønsidentitet, seksuel orientering, etnicitet eller religiøs overbevisning
• bliver udnyttet i jobbet, for eksempel til private ærinder for andre.

Bemærk, at listen ikke er udtømmende.

Det er uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke.

Det er din eller dine kollegers oplevelse af de krænkende handlinger, der er væsentlig.

Hvorvidt de krænkende handlinger, som du udsættes for, indebærer en risiko for fysisk eller psykisk forringelse af dit helbred, afhænger af grovheden, varigheden og hyppigheden. Der kan være en risiko for dit helbred ved en enkeltstående krænkende handling, der er særlig grov. Står krænkelserne på i længere tid kan det også gå ud over dit helbred. Er krænkelserne både grove og længerevarende, øges risikoen for dit helbred. 

Hvis de krænkende handlinger, som du udsættes for, ikke er særligt grove, skal de have stået på over en vis tid og med en vis hyppighed for at udgøre en risiko. Hvis de krænkende handlinger ikke har en tidsmæssig udstrækning og hyppighed, skal de have været særligt grove for at udgøre en risiko.

Både kolleger og leder kan opføre sig krænkende. Selv om krænkende handlinger mellem kolleger er mest udbredt, så vil en krænkende handling fra din leder oftest opleves som ekstra belastende. Det skyldes blandt andet den magt, der kan lægges bag krænkelsen. Det skyldes også, at det ofte ikke er muligt at få din leders opbakning og hjælp, da denne ofte er årsag til krænkelsen.

Det samme gør sig gældende i forbindelse med uformelle magtforhold, hvis for eksempel en af dine kolleger har en stærk position på arbejdspladsen og krænker dig eller andre. I denne forbindelse kan der også være tale om, at din leder bliver krænket af en underordnet. Det væsentlige er således ikke det at være leder eller underordnet, men om den krænkende har en stærk magtposition på arbejdspladsen

Almindelig udøvelse af ledelse, kollegial feedback og lignende er ikke i sig selv krænkende handlinger.

Definitionen på mobning er:”Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem.”

Du kan genkende mobning på, at det altid er den eller de samme kolleger eller grupper af kolleger på din arbejdsplads, der systematisk bliver krænket. 

På samme måde er det ofte den eller de samme kolleger på din arbejdsplads, der krænker.

Ud over mobning kan du opleve krænkende handlinger på mange forskellige måder. Det kan for eksempel være, at:

• en eller flere kolleger krænker forskellige kolleger på skift. I dette tilfælde er det den samme person eller de samme kolleger, der krænker skiftende kolleger efter et ikke forudsigeligt mønster.
• krænkelserne foregår uden systematik med hensyn til, hvem der krænker, og hvem der udsættes for de krænkende handlinger.
• krænkelserne foregår i konflikter, og hvor personer gensidigt krænker hinanden.
• du oplever enkeltstående krænkende handlinger.

Ja, seksuel chikane er krænkende, og det omfatter ”al form for uønsket seksuel opmærksomhed” .

Det kan for eksempel være:

• Uønskede berøringer
• Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem
• Sjofle vittigheder og kommentarer
• Uvedkommende spørgsmål om seksuelle emner
• Visning af pornografisk materiale.

Bemærk, at listen ikke er udtømmende.

Hvis der er seksuel chikane på din arbejdsplads, har krænkelsen har seksuel karakter.

Kvinderne på din arbejdsplads er i størst risiko for at blive udsat for seksuel chikane, men mænd også kan udsættes for seksuel chikane.

Forskningen peger på, at der kan være mange forskellige årsager til krænkende handlinger på arbejdspladsen, herunder mobning og seksuel chikane, og at de ofte optræder i et samspil.

Krænkelserne kan blandt andet være opstået som følge af andre psykesociale risikofaktorer i den enkeltes arbejde eller i organisatoriske og ledelsesmæssige forhold. Det samme gælder samspillet mellem jer kolleger og jeres forhold til lederne.

Der kan for eksempel være tale om:

• Uhensigtsmæssig organisering af arbejdet, for eksempel i form af for høje, modsatrettede eller uklare krav til de ansatte
• Mangelfuld information og kommunikation
• Uretfærdig forskelsbehandling
• Manglende konstruktiv løsning af problemer og håndtering af konflikter
• Arbejdspladsens håndtering af forandringer i arbejdet, for eksempel ny teknologi, ændrede funktioner og roller, fusioner, ejerskifte og nedlæggelse af afdelinger. Sådanne forandringer kan medføre krænkende handlinger, hvis de ikke ledsages af information, åbenhed, indflydelse og respekt for den enkelte ansatte og dennes kompetencer
• Uklare værdier og normer for adfærd på arbejdspladsen

De kolleger, der er involveret i krænkende handlinger, vil ofte opleve årsagerne forskelligt. Derfor er det vigtigt, at I på arbejdspladsen hører alle parters udsagn.

Seksuel chikane kan til en vis grad forstås inden for rammerne af de generelle forklaringer på årsagen til krænkende handlinger (se ovenfor) - blot således, at krænkelserne har seksuel karakter.

Kønsrollemønstre samt normer og praksis omkring seksuel kommunikation spiller imidlertid også en rolle for, hvorfor seksuel chikane kan opstå og udvikle sig. Seksuel chikane udspiller sig i den almindelige udveksling af seksuelle signaler - og ofte i et symbolsk sprog. Seksuel chikane er karakteriseret ved at fortsætte ud over det punkt, hvor de krænkede synes, det er behageligt.

Ligebehandlingsloven indeholder en definition af – og et forbud mod – seksuel chikane. Efter ligebehandlingsloven skal arbejdsgivere behandle mænd og kvinder lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Lige arbejdsvilkår omfatter også forbud mod seksuel chikane, som den er defineret i ligebehandlingsloven

Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, kan medføre reaktioner, der spænder fra svag uro og ængstelse til kronisk stress.
Den hidtidige forskning viser, at der kan opstå følgende reaktioner på krænkende handlinger:

• Kropslige reaktioner som hovedpine, mave-/tarmproblemer, kvalme og allergiske reaktioner. Desuden kan der være muskelsmerter, ondt i ryggen og smerter i nakke-/skulderregionen. Endelig kan der være mathed, skælven og besvimelser.
• Psykiske reaktioner som ængstelse, uro, følelse af usikkerhed, nervøsitet, fortvivlelse, anspændthed, apati og manglende selvtillid. Desuden kan der være tale om problemer med hukommelse og koncentration, irritabilitet og aggressivitet.
• Adfærdsmæssige reaktioner som passivitet, rastløshed, søvnløshed, nedsat arbejdsevne, tendens til at isolere sig fra kolleger, sygefravær, ønsker om at forlade arbejdspladsen og opsigelse.

De nævnte reaktioner er advarselssignaler, som arbejdspladsen bør være opmærksom på.

Krænkende handlinger kan, afhængig af grovhed, hyppighed og varighed, føre til alvorlige sygdomme som depression, posttraumatisk stresssyndrom (PTSD) og hjertekarsygdomme.

Hvis du er vidne til krænkende handlinger på din arbejdsplads, kan det påvirke dit helbred. Vidner kan opleve symptomer på stress som for eksempel nedsat stemningsleje, søvnproblemer og udbrændthed. Det vil dog typisk være i mindre grad end de personer, der udsættes for krænkende handlinger.

Din arbejdsgiver har pligt til at forebygge et usundt arbejdsmiljø, så dit arbejde ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk forringelse af dit helbred.

Krænkende handlinger kan opstå på alle arbejdspladser og i alle brancher. Ledelsen på din arbejdsplads bør udtrykke klare holdninger omkring krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. Din arbejdsplads kan for eksempel formulere en klar politik om forebyggelse og håndtering.

Hvis du bliver udsat for en krænkende handling, herunder mobning og seksuel chikane, skal ledelsen og de ansatte/arbejdsmiljøorganisationen på din arbejdsplads drøfte konkrete foranstaltninger til at håndtere krænkelserne og forhindre gentagelser. De skal endvidere informere om deres beslutninger og tiltag. 

Din arbejdsgiver skal sørge for, at der udarbejdes en skriftlig arbejdspladsvurdering. Arbejdspladsvurderingen skal omfatte en vurdering af, om der forekommer krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane i forbindelse med arbejdet.

Der eksisterer mange myter om for eksempel mobning og seksuel chikane. Derfor er det nødvendigt med en grundig information om problemerne. Den bedste måde at forebygge er ved at kombinere information og dialog på din arbejdsplads.

Din leder har et særligt ansvar for at sikre et godt psykosocialt arbejdsmiljø inden for et givent område. Det må derfor sikres, at lederne på din arbejdsplads er i stand til at tage konflikter op og håndtere dem konstruktivt.

Din arbejdsplads skal ikke ”lede” efter krænkende handlinger, men den skal tillade en kultur, hvor de krænkende handlinger bliver italesat. Hvis arbejdsgiveren ikke råder over den viden og kompetence, der er nødvendig for at forebygge krænkende handlinger, der kan medføre en risiko for helbredet, skal din arbejdsgiver sørge for at indhente den fornødne eksterne bistand. (§12)

Der er en række initiativer, som kan medvirke til at forebygge krænkende handlinger på din arbejdsplads:

• Fælles og velkendte normer og værdier for den adfærd, som ansatte og ledere forventes at udvise og den adfærd, som ikke tolereres.
• Klare retningslinjer for de ansattes ansvarsområder og klare forventninger i forhold til de ansatte. Det er blandt andet vigtigt i forbindelse med ændringer i arbejdets organisering, for eksempel indførelse af ny teknologi, omstruktureringer, ressourcemangel og tidspres.
• Uddannelsesmæssige initiativer som sikrer, at ledelsen og eventuelt nogle af de ansatte har kompetence til at håndtere krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. Det kan ske ved at øge kompetencen i forhold til arbejdsmiljøarbejde, konflikthåndtering og kommunikation.
• Klare retningslinjer for, hvordan de ansatte forholder sig, hvis der forekommer eller opstår mistanke om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane i arbejdet – for eksempel en beredskabsplan/retningslinjer.
• Klare retningslinjer for, hvor de ansatte kan klage og få rådgivning i tilfælde af, at de oplever krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. Det er et godt princip, at konflikter bliver taget op og løst på et så lavt niveau som muligt og gennem nærmeste overordnede. Det bør være klart, hvordan de ansatte skal forholde sig, hvis den nærmeste overordnede er en del af problemet.
• Ansatte, der oplever at være udsat for krænkende handlinger, kan have svært ved at fortælle om det. Ledelse og ansatte bør derfor samarbejde om at skabe et arbejdsmiljø, hvor det er trygt at informere om krænkende adfærd.
• Klare retningslinjer for konflikthåndtering, herunder hvordan og hvornår der mægles i konflikter. Det anbefales, at konflikthåndteringen gennemføres i fortrolighedfor at undgå, at hele arbejdspladsen får kendskab til striden. Det kan i starten ske ved individuelle samtaler med parterne hver for sig og derefter eventuelt sammen. Det kan være en god idé, at parterne får lejlighed til at tage en bisidder (for eksempel en tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant) med til en sådan samtale.
• Klare retningslinjer for rehabilitering af ansatte, der er blevet syge på grund af krænkende handlinger.
• Klare regler for sanktioner over for uacceptabel adfærd – herunder krænkende handlinger og falske anklager. Mulige sanktioner kan være at give mundtlige og skriftlige advarsler samt at omplacere eller afskedige folk.

Det er svært at fastlægge en standard for, hvilke handlinger der er acceptable, og hvilke der ikke er. Hvad der er acceptabel kollegial adfærd på én arbejdsplads, kan blive opfattet som krænkende på en anden. Krænkende handlinger kan antage forskellige former i forskellige virksomhedskulturer.

Derfor er det vigtigt at tage udgangspunkt i den enkeltes opfattelse af de handlinger, som vedkommende udsættes for. En nærmere undersøgelse bør afdække de faktiske handlinger og de involverede personers opfattelse af disse.

Tag det altid alvorligt, hvis en ansat føler sig dårligt behandlet og vælger at fortælle om det. Det gælder også for vidner samt ansatte, som oplever at blive uretmæssigt anklaget for krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.

• Følg eventuelle retningslinjer/beredskabsplan.
• Udvis diskretion over for alle implicerede personer. Drag ikke forhastede slutninger.
• Gør det klart, at krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, er en uacceptabel adfærd, som må ophøre med det samme.
• Inddrag alle parter - herunder eventuelle vidner. Det er vigtigt at foretage en upartisk undersøgelse. Alle involverede må føle, at deres version af historien bliver hørt og taget alvorligt. Det er kun naturligt, at der er forskellige opfattelser af en sag eller en konflikt. Vær forberedt på, at krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, kan virke stærkt nedbrydende og medføre ændret adfærd hos de implicerede.
• Få parterne - herunder eventuelle vidner - til at beskrive det faktiske hændelsesforløb i stedet for at fremføre beskyldninger og hårde vurderinger af den anden parts personlige egenskaber og opførsel.
• Søg løsninger - det afgørende er ikke at få hævn eller udnævne syndebukke. Sager om krænkelser bør derfor i udgangspunktet mødes med en ikke-straffende holdning. Det er dog nødvendigt med klare sanktioner, hvis problemerne fortsætter, eller hvis en enkeltstående krænkende handling har været meget grov.
• Det er vigtigt at have nogen, der kan lytte og tage oplevelserne alvorligt. Disse støttesamtaler må gennemføres af kompetente personer. Det kan for eksempel være personaleafdelingen, fagforeningen eller eksterne rådgivere.
• I nogle tilfælde kan det være nødvendigt offensivt at imødegå rygter, for eksempel gennem information til kolleger.
• Hvis ansatte har været sygemeldte, kan det være nødvendigt med en langsom og skånsom tilbagekomst til arbejdspladsen - eventuelt med en form for social støtte.
• Tag hånd om medarbejdere, som uretmæssigt anklages for at krænke, samt vidner til krænkelser. Også de kan have brug for en særlig indsats for at genetablere forholdet til kollegerne.
• Grove enkeltstående krænkende handlinger kan være traumatiserende, og derfor skal arbejdsgiveren tilbyde psykisk førstehjælp.
• Gør det til en fælles opgave at forebygge mobning, seksuel chikane eller andre krænkende handlinger. Undlad at bringe konkrete sager op i fælles fora. Konkrete sager skal håndteres med diskretion af hensyn til de implicerede.

Krænkende handlinger kan medføre en arbejdsskade enten i form af en arbejdsulykke eller en erhvervssygdom.

En enkeltstående krænkende handling, der har medført fysisk eller psykisk personskade, er en arbejdsulykke. Arbejdsgiveren skal anmelde handlingen som en arbejdsulykke, hvis den medfører fravær ud over den dag, hvor den fandt sted. Det gøres via EASY på www.virk.dk. Anmeldelsen skal ske senest ni dage efter første fraværsdag.

Vær opmærksom på, at der kan opstå fravær senere end den dag, hvor den krænkende handling fandt sted, og at arbejdsgiverens anmeldepligt også gælder i disse tilfælde.

Arbejdsgiveren skal sørge for, at ulykken bliver undersøgt med inddragelse af arbejdsmiljøorganisationen, og at der bliver foretaget en intern registrering og gennemført de nødvendige foranstaltninger, der hindrer gentagelse^.

Arbejdsgiveren og arbejdsmiljøorganisationen/de ansatte bør for at bevare diskretionen være opmærksomme på, hvilke personer der bliver inddraget i undersøgelsen.

Konstaterede eller mistænkte erhvervssygdomme skal også anmeldes.

I modsætning til arbejdsulykker har arbejdsgiver ikke pligt til at anmelde en erhvervssygdom. Det har læger og tandlæger. Det er derfor altid en god ide at kontakte din læge, hvis du udsættes for krænkende handlinger, så det bliver ført ind i din journal.

Du kan læse mere om ”Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane”, på Arbejdstilsynets hjemmeside: Krænkende handlinger

Du bør kontakte din arbejdsmiljø- og/eller tillidsrepræsentant med det samme, hvis du bliver udsat for en krænkende handling på din arbejdsplads.

Derudover kan du kontakte din fagforening for yderligere råd og vejledning.

Du kan også finde gode Råd og Svar på Serviceforbundets hjemmeside.