Forskelsbehandling og diskrimination

Forskelsbehandling og diskrimination hører ikke til på en arbejdsplads. Loven slår fast, at det er din arbejdsgivers ansvar at sørge for, at du og dine kolleger ikke bliver diskrimineret på arbejdspladsen.

Du kan også selv gøre noget for at sige fra over for forskelsbehandling og diskrimination.


Her kan du se eksperternes svar på de mest almindelige spørgsmål om forskelsbehandling og diskrimination.


Hvad er forskelsbehandling?

Det er direkte forskelsbehandling, når en person på grund af race, alder, hudfarve, religion etc. behandles ringere, end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Direkte forskelsbehandling er altid forbudt. F.eks. kan en virksomhed ikke opsige en medarbejder, fordi medarbejderen er katolik eller har en bestemt seksuel orientering.


Hvad er diskrimination?

Diskrimination kan ske ud fra f.eks. køn, race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Diskrimination kan defineres som en usaglig forskelsbehandling, som fører til, at en person får en dårligere behandling eller beskyttelse end andre. Usaglig betyder, at grunden til, at personen behandles forskelligt, ikke kan forklares med en lovlig grund.

Hvad siger lovgivningen om forskelsbehandling og diskrimination?

Forskelsbehandlingsloven (Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet) og Ligebehandlingsloven (Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse) indeholder forbud mod direkte og indirekte forskelsbehandling og chikane.  

Forskelsbehandlingsloven handler om diskrimination i forhold til:

  • race, hudfarve, region og tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap og national, social eller etnisk oprindelse

Ligestillingsloven handler om diskrimination i forhold til

  • køn.

Hvem har ansvar for at forebygge diskrimination på arbejdspladsen?

Loven slår fast, at det er din arbejdsgivers ansvar at sørge for, at du og dine kolleger ikke bliver diskrimineret på arbejdspladsen.

Ud over din arbejdsgivers ansvar har tillids- og arbejdsmiljørepræsentanten (TR og AMR) også en vigtig rolle i forhold til at modvirke og forebygge diskrimination.

Hvis din arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant, din kollega eller du selv oplever diskrimination, så bør der siges fra med det samme. Alle har et ansvar for at stoppe diskrimination og være med til at sætte klare grænser for, hvordan vi behandler hinanden.

På en arbejdsplads er der typisk mange mennesker med forskellige baggrunde. Ofte er uvidenhed årsag til fordomme.

Fordomme kan føre til diskrimination, hvis ikke fordommene bliver udfordret af dig selv og andre.

Hvilke former for diskrimination kan du opleve på arbejdspladsen?

Diskriminationen kan antage forskellige former. Der skelnes imellem:

  • Direkte diskrimination
  • Indirekte diskrimination
  • Chikane
  • Instruks om diskrimination

Det er direkte diskrimination, hvis du behandles ringere end en anden ville blive i en tilsvarende situation.

Det er indirekte diskrimination, når en tilsyneladende neutral bestemmelse, et kriterium eller praksis stiller dig ringere end andre personer, medmindre det er objektivt begrundet i et sagligt formål.

Det er chikane, når en uønsket optræden finder sted med det formål eller den virkning at krænke din værdighed -  og herunder skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende og ubehageligt klima for dig.

Det er instruks om diskrimination, når en person udstikker en instruks om at forskelsbehandle dig.

Eksempler på diskrimination

Direkte diskrimination: En mand og en kvinde udfører nøjagtig samme arbejde, men manden får mere i løn end kvinden.

Indirekte diskrimination: I et stillingsopslag efterspørger en virksomhed nyuddannede.

Chikane: En person bagtales, generes og isoleres af sine kolleger, fordi han er muslim.

Instruks om diskrimination: En afdelingsleder beder en underordnet leder om at ansætte ”en smuk kvinde”.  

Repressalier (også kaldet viktimisering): En medarbejder udsættes for negative konsekvenser, fordi han har klaget over diskrimination. Han bliver afskediget, fordi han har klaget over forskelsbehandling fra chefen.

Hvad er diskriminerende sprogbrug?

Vittigheder, øgenavne og nedsættende betegnelser for en gruppe mennesker kan være diskriminerende.

På nogle arbejdspladser forventes det, at man skal kunne tåle det, fordi

  • det er dansk humor
  • vi mener ikke noget ondt med det
  • folk skal ikke være så ømskindet
  • man bare kan finde sig et andet arbejde, hvis ”man ikke kan tåle duften i bageriet”

Du kan være med til at påvirke kulturen ved at sætte grænser og sige fra. Overvej, hvordan du selv ville have det med det sprog, andre udsættes for. Og tænk over, at bestemte ord kan virke forskelligt, alt efter hvem, der siger ordene, til hvem ordene bliver sagt, og i hvilke sammenhæng, ordene bruges.

Hvor kan jeg få hjælp, hvis jeg bliver forskelsbehandlet?

Først og fremmest skal I alle være med til at sikre en kultur og et sprogbrug på arbejdspladsen, så alle føler sig godt tilpas.

Du kan derudover kontakte din tillids- og arbejdsmiljørepræsentant - eller din fagforening, som – i samarbejde med din arbejdsgiver - har et særligt ansvar for at modvirke forskelsbehandling på arbejdspladsen.

Det kan være, at der relativt hurtigt kan findes løsninger på forskelsbehandling på din arbejdsplads. Det kan f.eks. være ved at drøfte problemet åbent på fællesmøder og skrive nye retningslinjer ind i jeres personalehåndbog.


Hvornår bliver diskrimination til en juridisk sag?

Din fagforening kan vurdere, om diskriminationen har en sådan karakter, at det kan blive til en sag, som skal behandles juridisk. I så fald skal juristerne i din fagforening have en grundig og detaljeret beskrivelse af den diskrimination, du udsættes for.

Det er rigtig godt, hvis der er beviser for den diskrimination, du udsættes for. Det kan være beviser på, at du har sagt fra, at der er vidner, der kan bekræfte, at du har sagt fra eller lignende. 

Du har under helt særlige omstændigheder desuden ret til at anvende mobiltelefon til at optage en samtale, hvor du f.eks. bliver diskrimineret. Det har Højesteret vurderet i en dom.

Du kan også sende en skriftlig klage til din arbejdsgiver over diskriminationen, så du har et vigtigt bevis på, at du har gjort opmærksom på situationen.

Hvis du og din fagforening bliver enige om, at sagen skal rejses juridisk, så overtager din fagforening det videre forløb og fører sagen i Ligebehandlingsnævnet. Du vil løbende blive orienteret undervejs i sagsforløbet af din fagforening.

Når Ligebehandlingsnævnet har truffet afgørelse, er den endelig og bindende for din arbejdsgiver og dig. Sagen kan dog som en sidste mulighed forelægges domstolene, men dette bygger på en konkret vurdering fra din fagforening.

Du kan læse mere om Ligebehandlingsnævnet på deres hjemmeside.  

Er jeg beskyttet af forskelsbehandlingsloven, hvis jeg støtter en forskelsbehandlet kollega?

EU-Domstolen har ved dom i august 2019 fastslået, at medarbejdere, der støtter forskelsbehandlede kolleger eller jobansøgere, også er beskyttet mod forskelsbehandling. Det vil sige, at du er beskyttet, hvis du støtter en forskelsbehandlet kollega – eller en ansøger til en stilling - på din arbejdsplads.

Konkret handler EU-dommen om en gravid ansøger til et job i en butik. Den medarbejder, der holdt jobsamtalen med den gravide ansøger til jobbet, anbefalede den gravide ansøger. Beskeden fra virksomhedens HR-afdeling var, at den gravide ansøger ikke skulle ansættes, fordi hun var gravid. Medarbejderen gjorde HR-afdelingen opmærksom på, at et afslag på grund af graviditet ikke er lovligt.

Senere samme dag oplyste medarbejderen ansøgeren om, at hun ikke var blevet ansat på grund af graviditet.

Ansøgeren rejste efterfølgende et krav mod virksomheden vedrørende forskelsbehandling på grund af køn.

Medarbejderen, der gennemførte jobsamtalen, blev kritiseret af virksomheden for at være skyld i ansøgerens krav mod virksomheden. 6 måneder senere blev medarbejderen opsagt på grund af manglende performance.

Den opsagte medarbejder mente, at opsigelsen reelt var begrundet i hendes støtte til den gravide jobansøger.

Medarbejderen rejste derfor krav mod virksomheden for forskelsbehandling på grund af køn efter reglerne om viktimisering – altså, at det havde negative konsekvenser for hende at støtte en person, der blev forskelsbehandlet.

Medarbejderen fik medhold i EU-Domstolen.


Hvor kan jeg få mere at vide om forskelsbehandling og diskrimination?