Fra 1. juli 2024 skal arbejdsgivere have et objektivt og pålideligt arbejdstidsregistreringssystem, der som minimum opfylder følgende:
- Registrerer hver medarbejders daglige arbejdstid (visse medarbejdere kan undtages, se nedenfor)
- Er tilgængeligt, så medarbejderen kan tilgå egne oplysninger i systemet.
- Opbevarer arbejdstidsregistreringerne i en løbende periode på 5 år efter referenceperiodens udløb.
Lovforslaget stiller ikke krav om indkøb eller anvendelse af et specifikt tidsregistreringssystem. Har din arbejdsgiver allerede et arbejdstidsregistreringssystem, kan din arbejdsgiver muligvis fortsat bruge eller tilpasse dette.
Udfylde timer automatisk
Loven stiller kun krav om, at systemet skal være objektivt og tilgængeligt for alle, så du behøver ikke at registrere din arbejdstid dagligt eller på bestemte tidspunkter.
Faktisk kan du lade systemet udfylde timerne automatisk, og så kan du blot skrive de timer på, som du arbejder ud over det aftalte.
Med henblik på at sikre dokumentation for overholdelse af hviletidsreglerne kan arbejdsgivere dog overveje et registreringssystem, der også registrerer start- og sluttidspunktet for medarbejderens daglige arbejdsdag inklusiv pauser.
Individuel aftale om fravigelse
I dag slår arbejdstidsdirektivet fast, at man højest må arbejde 48 timer om ugen over en periode på 4 måneder. Arbejder man for meget i nogle uger, vil det ofte udligne sig over tid.
Den nye lov giver arbejdsmarkedets parter mulighed for at fravige netop 48-timers reglen for de medarbejdere, der er omfattet af overenskomst med rådighedsvagter (gælder også lokalaftaler), og som udfører samfundskritiske funktioner.
Det er med andre ord kun lønmodtagere på en overenskomst, der giver mulighed for at fravige 48-timers reglen, der kan indgå en individuel aftale med arbejdsgiver om at arbejde mere end 48 timer om ugen i gennemsnit. Men det skal begrænses til det nødvendige.
Det drejer sig om aktiviteter, hvor det kan være nødvendigt at have et stående beredskab eller sikre kontinuerlig drift. Følgende aktiviteter er nævnt i loven:
- for aktiviteter, der er kendetegnet ved afstand mellem arbejdstagerens arbejdssted og bopæl, blandt andet offshore-arbejde, eller ved afstand mellem arbejdstagerens forskellige arbejdssteder
- for vagt-, overvågnings- og døgnvagtaktiviteter, der er kendetegnet ved nødvendigheden af at beskytte goder og personer, f.eks. når der er tale om vagter, portnere eller vagtselskaber
- for aktiviteter, der er kendetegnet ved nødvendigheden af at sikre kontinuerlige ydelser eller vedvarende produktion, f.eks. når der er tale om:
- modtagelse, behandling og/eller pleje på hospitaler eller lignende institutioner, herunder aktiviteter, der udøves af læger under uddannelse, døgninstitutioner og plejehjem samt fængsler
- personale beskæftiget i havne eller lufthavne
- presse, radio, fjernsyn, filmproduktion, postvæsen og telekommunikation, ambulancetjeneste, brandvæsen og civilbeskyttelse
- gas-, vand- og elektricitetsforsyning, renovationsvæsen og forbrændingsanlæg
- industrier, hvis arbejdsproces af tekniske grunde ikke kan afbrydes
- forsknings- og udviklingsaktiviteter
- jordbrug
- arbejdstagere, der er beskæftiget med rutebefordring af passagerer i byer.
Undtagelse for ’selvtiltrettelæggere’
Udover ovennævnte grupper er der også nævnt såkaldte ’selvtilrettelæggere’ i lovforslaget, som kan være undtaget.
Disse medarbejdere er undtaget fra kravet om tidsregistrering, den maksimale ugentlige arbejdstid på 48 timer, pausereglerne samt natarbejdereglerne.
Ifølge lovforslaget er en medarbejder selvtilrettelægger, når der er tale om:
Medarbejdere, der selv kan tilrettelægge (hele) arbejdstiden, eller medarbejdere, hvis arbejdstid på grund af særlige forhold i deres job ikke kan måles fuldstændigt eller forudbestemmes på forhånd, og som har en ledelsesfunktion eller kan træffe selvstændige beslutninger.
Lovforslaget nævner som eksempler medarbejdere i det højere ledelseslag, visse akademikere, senioradvokater og andre, som har en betydelig grad af frihed og selvstændighed i udførelsen af arbejdet.
Det er endnu usikkert præcis, hvilke grupper det dækker over, og der er fra lovgivernes side lagt op til, at det er en meget begrænset gruppe, der kan undtages reglerne.
Kan trække samtykke tilbage
Hvis alle betingelser er opfyldt, og der er aftalt fravigelse af reglen om højest 48 timers arbejde om ugen, så må de pågældende medarbejdere højest arbejde 60 timer om ugen, og referenceperioden kan være op til 12 måneder.
Overenskomstparterne kan dog også aftale, at man må indgå aftaler om at arbejde ud over de 60 timer om ugen, men så skal det ske ved individuelle aftaler mellem arbejdsgiver og medarbejder.
Din arbejdsgiver kan aldrig pålægge dig at fravige reglen om maks. 48 eller 60 timer, og hvis du ikke ønsker at indgå en aftale om at arbejde mere end 48/60 timer, eller trækker dit samtykke til at arbejde mere end 48/60 timer tilbage, så må det ikke have negative konsekvenser for dig.
I forhold til lønmodtagere, der har samtykket til at arbejde mere end 48/60 timer i gennemsnit om ugen, skal arbejdsgiveren:
- føre ajourførte registre over de pågældende lønmodtagere
- stille de registrerede oplysninger til rådighed for Arbejdstilsynet, som af sikkerheds- eller sundhedsmæssige årsager som led i opgaven med at påse overholdelsen af arbejdsmiljølovgivningen kan forbyde eller begrænse lønmodtagernes mulighed for at arbejde ud over 48/60 timer om ugen i gennemsnit
- efter anmodning give Arbejdstilsynet oplysninger om de aftaler, der er indgået.
Hvad skal du ellers være opmærksom på?
Lovforslaget ændrer ikke på, at du får betaling for det arbejde, du har udført. Hvor meget du får i løn for overarbejde og så videre, afhænger ikke af, hvor mange timer der står i tidsregistreringssystemet. I stedet er det din ansættelseskontrakt og/eller de overenskomster, der gælder på dit arbejdsområde, der bestemmer din løn.
Du kan læse hele lovteksten her
Hvis du har spørgsmål, kan du kontakte din fagforening, der sidder klar til at hjælpe dig.
Hvorfor en ny lov om arbejdstid?
I 2017 lagde den spanske fagforening CCOO-sag an mod Deutsche Bank. Fagforeningen mente, at banken var forpligtet til at registrere de ansattes daglige arbejdstid.
Denne sag blev fremlagt for EU-Domstolen, der i 2019 konkluderede, at det er nødvendigt for EU's medlemslande at sikre, at arbejdsgivere implementerer ordninger til nøjagtig registrering af medarbejderes daglige arbejdstid.
Domstolen anså det som nødvendigt for at sikre overholdelse af EU's arbejdstidsdirektiv fra 2003, som sætter loft over arbejdstiden på 48 timer om ugen, en daglig hvileperiode på minimum 11 timer og giver ret til mindst ét ugentligt fridøgn.
Denne afgørelse har affødt et nyt lovforslag om krav om arbejdstidsregistrering. Samtidig ændrer den på implementeringen af arbejdstidsdirektivet, idet den nu gør det muligt at fravige 48-timers reglen, hvis man er omfattet af en overenskomst med rådighedsvagter og udfører samfundskritiske funktioner.
