I langt størstedelen af de overenskomster, der er indgået af fagforeningerne i Serviceforbundet, er der aftalt regler, der beskytter tillidsrepræsentanter i forbindelse med afskedigelse. Der er dog undtagelser inden for Folkekirken og enkelte andre områder. Er du i tvivl, skal du spørge din fagforening.
Konkret sag
I den aktuelle sag arbejdede en kvinde som byggetekniker i en kommune og fungerede samtidig som tillidsrepræsentant. Hun blev opsagt med den begrundelse, at hun var “væsentligt ringere kvalificeret end de øvrige medarbejdere i forhold til de fremtidige arbejdsopgaver” og havde en “meget smal faglig profil”.
Som led i en besparelsesplan havde kommunen besluttet at skære ned i administrationen, hvor der var konstateret fejl i budgetopfølgning. Forvaltningen udarbejdede kriterier for at vurdere medarbejderes fremtidige nytte i stillingerne og lavede evalueringsskemaer, der viste, at byggeteknikeren scorede lavest i både faglige, personlige og opgaveløsningsmæssige aspekter blandt de 22 medarbejdere i sektionen.
Voldgiftsretten fandt, at opsigelsen var “nødvendig” i kraft af, at medarbejderen var så meget ringere end kollegerne, at driftsmæssige hensyn krævede, at hun var den, der blev opsagt – på trods af hendes tillidsrepræsentantstatus. Kommunen havde ført møder og dokumentation, og resultatet blev, at godtgørelseskravet blev afvist.
Hvad siger reglerne?
Særlig beskyttelse — og “tvingende årsager”
Tillidsrepræsentanter er i overenskomster og praksis beskyttet mod opsigelse. De kan kun opsiges ved tvingende årsager. Det betyder, at arbejdsgiver skal kunne godtgøre, at der foreligger ekstraordinære forhold, der gør, at netop den beskyttede medarbejder må opsiges.
Når der er tale om arbejdsmangel – altså at behovet for arbejdskraft falder – kan en tillidsrepræsentant godt opsiges, men kun hvis vedkommende er markant ringere end kolleger i samme arbejdsområde, og det vil være driftsmæssigt urimeligt ikke at vælge netop den person. Med andre ord: man kan ikke bare tage en tillidsrepræsentant som den “lette” løsning, hvis flere medarbejdere står i samme situation.
Dokumentation og procedure
Opsigelsen må normalt være begrundet konkret og dokumenteret – her blev det bl.a. gjort ved evalueringsskemaer og referater af møder.
Der skal være gennemført drøftelser med medarbejderen og de faglige parter (fx et forhandlingsmøde) om opsigelsesgrundlaget.
Det skal fremgå, at medarbejderen reelt adskiller sig væsentligt fra de øvrige med hensyn til kvalifikationer og evne til at løse fremtidige opgaver.
I mange overenskomster gælder det, at opsigelsen ikke må ske, før den fagretlige prøvelse ("lovlighedsvurdering") har fundet sted.
Hvad betyder “væsentligt ringere”?
Voldgiftsretten fandt her, at:
tillidsrepræsentanten havde den “smalleste faglige profil” i forhold til fremtidens behov.
hun lå markant bagud i opgaveløsning sammenlignet med kolleger.
hun havde hyppig støtte fra kolleger og ikke med samme selvstændighed.
Disse forhold blev set som beviser på, at hun stod i en særlig ringe position (Dansk Industri)
Betydning for tillidsvalgte i Serviceforbundet
Som tillidsvalgt bør du være opmærksom på, at:
Du altid skal kontakte din fagforening, hvis du bliver opsagt.
Beskyttelsen mod opsigelse ikke er absolut – der kan i ekstreme tilfælde være lovligt at opsige en tillidsrepræsentant.
Hvis en arbejdsgiver går i retning af opsigelse, vil dokumentation og argumentation være afgørende – derfor er det vigtigt, at tillidsrepræsentanten og fagforeningen deltager aktivt i forhandlinger og kræver indsigt i kriterier, evaluering og beslutningsgrundlag.
Det er væsentligt at kræve gennemsigtighed omkring, hvordan faglige og personlige kvalifikationer vurderes, og at sammenligninger med kolleger kan påvises.
Fagforeningen bør bistå med rådgivning og fagretlig behandling, bl.a. sikre at alle procedurer overholdes.
