Aldersdiskrimination er forbudt ved ansættelse, afskedigelse, men også under ansættelsen.
Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder gælder kun på arbejdsmarkedet. Der er ikke et forbud mod forskelsbehandling på grund af alder uden for arbejdsmarkedet.
Aldersdiskrimination ved ansættelse
En arbejdsgiver må ikke lægge vægt på alder i forbindelse med ansættelse.
Det betyder, at arbejdsgiveren ikke må skrive i et stillingsopslag, at der søges personer med en bestemt alder.
Det gælder også for brug af ordet ”ung” i stillingsopslaget. Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at det er i strid med lovgivningen.
Det er også forbudt at anmode om oplysninger om alder i forbindelse med rekruttering. Det gælder også i elektroniske rekrutteringssystemer.
Aldersdiskrimination under ansættelsen
Arbejdsgiveren må ikke lægge vægt på alder under ansættelsen.
Det betyder, at du heller ikke må blive forbigået ved forfremmelser, fordi du har en vis alder. Du skal have de samme tilbud om efteruddannelse, kurser og lignende uanset din alder.
Aldersdiskrimination ved afskedigelse
Arbejdsgiveren må ikke lægge vægt på alder i forbindelse med afskedigelse.
Alle uanset alder er beskyttet mod forskelsbehandling. Det gælder også, når man har nået folkepensionsalderen.
Ligebehandlingsnævnet tilkendte en taxachauffør 6 måneders løn, da han blev opsagt med den begrundelse, at han fyldte 70 år.
Det har tidligere været sådan, at mange ansættelseskontrakter havde en bestemmelse om, at man automatisk skulle fratræde, når man fyldte 70 år. Men sådan en generel bestemmelse er som udgangspunkt ugyldig i dag.
Siden 1. januar 2016 har det været ulovligt at skrive en fast fratrædelsesalder ind i en medarbejders ansættelseskontrakt.
Hvis der står i din ansættelseskontrakt, at du skal stoppe, når du når folkepensionsalderen, er det ulovligt. Hvis din arbejdsgiver afskediger dig med henvisning til din alder, vil det være i strid med forskelsbehandlingsloven, og du vil være berettiget til en godtgørelse på op til 12 måneders løn.
Der kan dog være særlige grunde for at fastsætte en såkaldt pligtmæssig afgangsalder, hvis det har et legitimt formål. Den form for særlige aldersgrænser findes stadigvæk i nogle overenskomster eller særlige love. For eksempel skal præster og dommere fratræde senest som 70-årige.
Overenskomster kan også indeholde særlige regler for ungarbejdere under 18 år, men sådanne regler er ulovlige, hvis der ikke er en overenskomst.
Fagforeningen kan køre en sag for dig
Hvis du oplever aldersdiskrimination, kan din fagforening køre en sag for dig.
I kan klage til ligebehandlingsnævnet, som kan tilkende dig en godtgørelse.
Bevisbyrden i Forskelsbehandlingsloven er delt. Det betyder, at du og din fagforening skal pege på faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling.
Det er altså ikke nok, at du mener, at arbejdsgiveren har lagt vægt på din alder, for eksempel fordi du var den ældste på arbejdspladsen. Derfor har du brug for fagforeningens hjælp, så I sammen kan beskrive sagens omstændigheder og pege på konkrete grunde, der tyder på, at der er sket forskelsbehandling på grund af alder. Det kan for eksempel være, at alle dem der blev afskediget, var de ældste på arbejdspladsen. Det kan også være, at arbejdsgiveren i begrundelsen for sin beslutning har henvist til forhold, der er forbundet med alder.
Ligebehandlingsnævnet gav en arbejdsmand medhold, da alle afskedigede var de ældste på arbejdspladsen.
