Ansættelse

Det normale er 3 måneder, men det skal fremgå af din ansættelseskontrakt. Du kan også ansættes helt uden prøvetid.

I den første tid i dit nye job kan du og din arbejdsgiver se hinanden an. Passer jobbet til dig, og passer du til jobbet? Derfor ansættes du ofte med prøvetid, hvor opsigelsesvarslet er kortere end efter prøvetiden. Ofte har arbejdsgiveren i prøvetiden 14 dages opsigelse overfor medarbejderen, mens medarbejderen kan sige op uden varsel.

Dog skal din arbejdsgiver respektere de almindelig gældende regler, og må ikke opsige dig usagligt, på grund af handicap, alder, køn, religion, race, hudfarve, politisk anskuelse eller etnisk oprindelse. 

Du må højst være ansat på prøve i 6 måneder. Er du ansat i et tidsbegrænset job, kan prøvetiden heller ikke overstige 6 måneder og må desuden ikke overstige en fjerdedel af ansættelsestiden. Bliver din tidsbegrænsede ansættelse fornyet eller forlænget, kan det ikke være på prøve. 

Når du bliver ansat, skal du senest 7 dage efter din ansættelse have en skriftlig ansættelseskontrakt eller ansættelsesbevis, som beskriver vilkårene for dit arbejde. Derfor er det et meget vigtigt dokument. Det gælder, uanset om du månedslønnet, timelønnet, vikar, tidsbegrænset ansat, ansat med løntilskud eller funktionær.

Ifølge ansættelsesbevislovens §2, stk. 2 skal din ansættelseskontrakt som minimum indeholde følgende:

• Dit navn og adresse
• Din arbejdsgivers navn og adresse
• Hvilket sted eller hvilke steder du skal arbejde
• Din stilling
• Dine opgaver
• Starttidspunkt
• Sluttidspunkt, hvis dit job er tidsbegrænset
• Opsigelsesvarsler både for dig og din arbejdsgiver
• Løn + eventuelle tillæg og pension
• Tidspunkt for udbetaling af løn
• Ferie med løn eller feriepenge
• Din normale daglige eller ugentlige arbejdstid
• Aftaler og overenskomster

Er der andre væsentlige vilkår for din ansættelse, skal de også stå i ansættelseskontrakten.

Det er tilladt at aftale alt. Bare det ikke er i strid med love og overenskomster. Pas derfor på, hvad du accepterer i kontrakten. 

Vi anbefaler, at din ansættelseskontrakt også indeholder noget om feriefridage og andre fridage, om du har ret til løn under sygdom, ret til betalt frihed ved barnets første sygedag, ret til betalt barsel, ret til pension samt personalegoder som for eksempel frokostordning og sundhedsforsikring.

Væsentlige vilkår er også godt at få ind i ansættelseskontrakten, for eksempel samtykke i henhold til databeskyttelsesloven, firmabil eller biltillæg, rygepolitik, om du som medarbejder kan påtage dig anden beskæftigelse under ansættelsesforholdet, eventuelle konkurrence- og/eller kundeklausul, krav om ren straffeattest, tavshedspligt, loyalitetspligt osv.

Hvis din arbejdsgiver vil anvende 120-dages reglen, skal det fremgå af din ansættelseskontrakt. Ellers kan din arbejdsgiver ikke opsige dig med forkortet varsel ved 120 dages sygdom. 

Er du i tvivl om indholdet i ansættelseskontrakten, kan din fagforening tjekke ordlyden, inden du skriver under.

Sender du ansættelseskontrakten til fagforeningen, inden du skriver under, kan du få tjekket indholdet i din kontrakt.

Nye og skærpede regler
Hidtil har kravet været, at man skulle have en ansættelseskontrakt, når man arbejdede 8 timer eller mere om ugen. Fra 1. juli 2023 er det ændret til 3 timer.

Du skal også bede om et ansættelsesbevis, hvis du er ansat på 0-timers kontrakt.

De nye regler indebærer desuden, at du allerede senest 7 dage efter din ansættelse skal have en ansættelseskontrakt. Hidtil har det været en måned.

Når du får et nyt job, skal du have et ansættelsesbevis med det samme. Det gælder, uanset om du månedslønnet, timelønnet, vikar, tidsbegrænset ansat, ansat med løntilskud eller funktionær. Det er den nye virkelighed, efter at Beskæftigelsesministeriet udarbejdede et lovforslag, som er trådt i kraft den 1. juli 2023 på baggrund af et EU-direktiv fra 2019.

Medarbejdere, der arbejder i gennemsnit mere end 3 timer om ugen 4 uger i træk har krav på at få et ansættelsesbevis.

Går der mere end 7 dage, fra din ansættelse starter, kan din arbejdsgiver risikere at skulle betale en godtgørelse, som i skærpede omstændigheder kan være høj. 

Hvis du ikke inden en uge har modtaget et ansættelsesbevis fra din arbejdsgiver, skal du gøre opmærksom på det, helst skriftligt, så du har dokumentation.

Højesteret har fastsat en række principper for fastsættelse af godtgørelse: 

• Almindeligt smøl koster som udgangspunkt 2.500 kroner, men kan blive lavere, hvis arbejdsgiver hurtigt får det på plads.
• Hvis din nye arbejdsgiver ikke hurtigt får rettet op på fejlen, kan godtgørelsen blive helt op til 5.000 kroner. Og godtgørelsen kan hæves til 7.500 kroner, hvis det manglende ansættelsesbevis giver anledning til en tvist. 
• I grovere tilfælde kan bøden fastsættes til 10.000 kroner eller højere, hvis ansættelsesbeviset ikke er i overensstemmelse med overenskomsten eller loven. 

Det kan ske, at der undervejs i din ansættelse sker væsentlige ændringer i forhold til de ting, der står i ansættelseskontrakten. Det kan for eksempel være nyt arbejdssted, ny ugentlig arbejdstid eller en væsentlig ændring af dit job.

Du skal som minimum have et tillæg til kontrakten. Men du kan også få en ny ansættelseskontrakt, som igen skal underskrives af dig og din arbejdsgiver.

Og så skal du varsles om de væsentlige ændringer. Hvis dit arbejdssted for eksempel flyttes til et andet sted i landet, skal det varsles med dit opsigelsesvarsel. Vil du ikke acceptere denne ændring og flytte arbejdssted, må du anses for at være opsagt.

Er der ikke en overenskomst gældende for din arbejdsgiver, har du ikke krav på en række goder.

Det kan for eksempel være:

• Betaling for overarbejde
• Tillæg for arbejde aften, nat, weekend eller helligdage
• Betalt fri på barnets første og anden sygedag
• Feriefridage
• Betalt fri juleaften, nytårsaften, 1. maj og grundlovsdag
• Løn under barsel
• Pension

Aftaler du med din arbejdsgiver, at du alligevel har ret til nogle eller alle disse goder, så bør aftalerne stå i ansættelseskontrakten.

I 2019 vedtog EU et nyt direktiv, som skal sikre gennemsigtige og forudsigelige arbejdsforhold.

Derfor skal den danske lovgivning ændres, og beskæftigelsesministeriet har udarbejdet et lovforslag, som er trådt i kraft 1. juli 2023.

Ændringerne i forhold til den danske lovgivning er blandt andet:

• Krav om, at arbejdsgiveren skal give lønmodtageren en ansættelseskontrakt allerede ved 3 timers ansættelse om ugen.
• Krav om, at arbejdsgiveren skal give lønmodtageren endnu flere oplysninger end hidtil.
• Krav om, at arbejdsgiveren skal give lønmodtageren en ansættelseskontrakt senest 7 dage fra startdatoen med visse af oplysningerne.
• Skærpede krav til prøvetid.
• Regel om, at arbejdsgiveren ikke må forhindre lønmodtageren i at tage supplerende arbejde, medmindre det er uforeneligt med ansættelsesforholdet.
• Skærpede regler om arbejdsgivers pligt til at tilbyde uddannelse i arbejdstiden.
• Skærpede regler om, at arbejdsgiveren skal varsle arbejdsopgaver, hvis lønmodtagerens arbejdsmønster er helt eller delvis uforudsigeligt. Det giver lønmodtageren ret til at afvise arbejdsopgaver, der ikke er varslet i overensstemmelse med reglerne – uden negative konsekvenser for lønmodtageren.
• En lønmodtager, der er ansat på tilkaldebasis eller lignende ud over 3 måneder, har krav på, at arbejdsgiveren godtgør, hvorfor der ikke er indgået ansættelsesaftale med et fast antal betalte timer, svarende til det arbejde lønmodtageren har udført de seneste 4 uger.