Hvad må min arbejdsgiver?

Der er en masse regler for, hvad din arbejdsgiver må og ikke må. Det er vigtigt både for dig som lønmodtager og for din arbejdsgiver at kende reglerne, så du ikke bliver uretfærdigt behandlet eller kommer til at gøre noget, der er i strid med reglerne.

Derfor får du her svarene på en række af de mest almindelige spørgsmål om, hvad din arbejdsgiver har ret til.

Din arbejdsgiver må gerne fortælle, at du er syg, men ikke hvad du fejler eller andre oplysninger om dit helbred. Medmindre du giver samtykke til det.

Videregivelse af helbredsoplysninger må som udgangspunkt kun ske med dit samtykke. Det skyldes, at helbredsoplysninger er personoplysninger.

Din arbejdsgiver må godt ringe, når du er sygemeldt, hvis du ikke har orienteret om, hvornår du forventer at komme tilbage. 

Din arbejdsgiver kan have en interesse i at spørge til længden af din sygdom for at vurdere, hvad der skal gøres på dit job i forhold til de arbejdsopgaver, du ikke kan udføre. Men din arbejdsgiver må ikke ringe og presse dig til at komme tilbage.

Det er vigtigt, at du får talt med din læge om, hvornår du kan starte på arbejde igen, så du kan informere din arbejdsgiver om det.

Ja, din arbejdsgiver kræve dokumentation for dit fravær allerede fra første sygedag, men det er meget sjældent. Det kan for eksempel forekomme i situation, hvor en medarbejder har mange korte sygefravær.

Det er vigtigt, at du ved en sygemelding til en længerevarende sygdom kontakter din egen læge.

Det er også vigtigt ved længerevarende sygdom, at du tjekker din e-Boks, fordi kommunens breve altid sendes hertil. Hvis du ikke får tjekket e-Boksen, kan du misse møder i kommunen eller spørgeskemaer, du skal besvare. Det kan have konsekvens for din ret til sygedagpenge, din arbejdsgivers refusion og i sidste ende din løn.

Ja, det kan du godt. Sygdom er ikke i sig selv en hindring for at blive opsagt.

Bliver du fyret, skal begrundelse være saglig, som for eksempel at der er lange udsigter for din tilbagevenden, og at din stilling er svær at udfylde med en vikar.

Det kan også være, at din arbejdsplads må skære ned på grund af økonomiske vanskeligheder. Du har dog ret til dit normale opsigelsesvarsel.

Hvornår kan min arbejdsgiver bruge 120-dages reglen?
120-dages reglen er omtalt i funktionærloven. Så den gælder for funktionærer og funktionærlignende ansættelser. Det er dog en betingelse, at 120-dages reglen er aftalt og står i din ansættelseskontrakt.

120-dages reglen indebærer, at du kan opsiges med en måneds varsel efter sammenlagt 120 dages sygdom inden for de seneste 12 måneder. Weekender, helligdage og andre arbejdsfrie dage skal tælles med ved beregningen af, hvornår en fuldtidssygemeldt medarbejder har været syg i 120 dage.

En højesteretsdom har fastslået, at det dog ikke gælder ved deltidssygdom. Her er det alene det faktiske fravær, der skal medregnes i opgørelsen af de 120 dage. Både korte og lange sygeperioder tæller med i opgørelsen. Også sygedage forårsaget af en arbejdsskade tælles med i de 120 dage.

Opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. I praksis har man anset opsigelse efter 129,5 dag for at være i ”umiddelbar tilknytning” og dermed berettiget. Opsigelsen skal ske, mens medarbejderen stadig er sygemeldt.

120-dages reglen gælder ikke for offentligt ansatte, da dens anvendelse blev fraskrevet i de offentlige overenskomster fra 1999.

Normalt er det nødvendigt, at arbejdsgiveren informerer kollegerne om, at en medarbejder er fratrådt. Det kan hindre rygtedannelse og uro på arbejdspladsen. 

Men arbejdsgiveren har ikke pligt til at fortælle kollegerne, hvorfor en medarbejder stopper og må normalt ikke fortælle om årsagen til afskedigelsen.

Ja, det må din arbejdsgiver godt i henhold til ledelsesretten, men der er nogle regler for det.

Overvågning af medarbejderens benyttelse af e-mail, telefon og internet kan ske i overensstemmelse med den arbejdsretlige grundsætning om, at sådanne kontrolforanstaltninger ikke må være krænkende for medarbejderen og skal være sagligt begrundet i driftsmæssige formål, og der skal være et rimeligt forhold mellem mål og midler.

Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH – førhen LO) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA) har har indgået en aftale om kontrolforanstaltninger, som regulerer dette forhold (aftale af 27. oktober 2006).

Overvågningen skal være sagligt begrundet
En saglig begrundelse kan for eksempel være, hvis en medarbejder er syg eller har ferie, og man skal gennemgå indbakken for at se, om der ligger hastende mails. Det kan også være en mistanke om misbrug eller illoyalitet.

Du skal informeres

Du har krav på at blive informeret om overvågningen senest 6 uger, før den iværksættes. Det gælder dog ikke, hvis formålet med kontrollen dermed går tabt eller tvingende driftsmæssige grunde er til hinder for det.

Måske har din arbejdsplads en it-politik
Der kan være en it-politik på din arbejdsplads, som indeholder regler om overvågning, blandt andet om du må bruge internettet privat i arbejdstiden, og om du må hente filer eller besøge bestemte typer af hjemmesider.

Det er en god idé, at du sætter dig ind i, hvilke regler din arbejdsplads har om brug af internettet.

Du kan også kontakte din tillidsrepræsentant eller fagforening, hvis du har mistanke om, at du bliver uberettiget overvåget uden, at du er blevet informeret om det.  

Ja, din arbejdsgiver kan bruge GPS til at lokalisere køretøjer anvendt af dig og dine kolleger i arbejdstiden, for eksempel for at kunne overvåge transport af personer eller varer, ligesom overvågning efter omstændighederne kan være begrundet i hensynet til de ansattes sikkerhed.

Det er en forudsætning for GPS-overvågning, at du og dine kolleger får information om overvågningens formål og omfang og om anvendelsen af de indsamlede oplysninger, inden GPS-overvågningen etableres.

Din arbejdsgiver må ikke overvåge chaufførens adfærd eller opholdssted. Virksomheden skal sørge for, at de indsamlede oplysninger ikke viderebehandles på en måde, der er uforenelig med de formål, som de oprindeligt blev indsamlet til.

Hvis privat brug af et køretøj er tilladt, skal arbejdsgiveren sørge for, at du har mulighed for at slukke GPS-overvågningen, hvis køretøjet anvendes i privat.

Din arbejdsgiver må offentliggøre arbejdsrelaterede oplysninger om dig og dine kolleger på virksomhedens hjemmeside. Det gælder for eksempel navne, arbejdsområder og kontaktoplysninger. Offentliggørelse af den form for oplysninger kræver som udgangspunkt ikke jeres samtykke, fordi oplysningerne anses som nødvendig information om arbejdspladsen. 

Du skal til gengæld give tilladelse, hvis din arbejdsgiver vil offentliggøre dine private kontaktoplysninger, for eksempel din privatadresse, private telefonnummer eller e-mailadresse. 

Nogle virksomheder vil også gerne fortælle om de ansattes fritidsinteresser eller andre oplysninger om medarbejderens private forhold, men du bestemmer, om der må stå på hjemmesiden, at du går til spejder eller dans i din fritid.

Fotos på hjemmesiden
Mange hjemmesider har portrætbilleder af de ansatte og situationsbilleder, som viser ansatte på arbejdet. Billeder af dig må som udgangspunkt ikke offentliggøres på hjemmesiden uden dit frivillige samtykke. 

Din arbejdsgiver skal også have din tilladelse til at bruger billeder af dig i pjecer og andre materialer, der for eksempel anvendes til markedsføring.

Du kan vælge at trække dit samtykke tilbage. Så skal virksomheden fjerne fotos af dig på hjemmesiden, og hvor de ellers bruges. Det gælder også, selv om billedet for eksempel findes i en pjece, som er offentliggjort som pdf-fil. 

Hvis der er tale om trykt pjece, kan du ikke forlange, at den tilbagekaldes. 

Fotos på intranet
Nogle virksomheder har intranet. Det vil sige interne hjemmesider, som kun kan ses i virksomheden. 

Afhængig af de konkrete omstændigheder må en arbejdsgiver gerne lægge billeder af de ansatte på et intranet. 

Din arbejdsgiver må som udgangspunkt ikke blande sig i din kost og motion. Men forhindrer for eksempel overvægt dig i at udføre dit job ordentligt, kan arbejdsgiver godt stille nogle krav til dig.

Flere og flere arbejdspladser har suppleret eller helt udskiftet kantinens udbud af sovs og kartofler med salater og vegetariske retter. Og på mange arbejdspladser er der også forskellige tilbud om motion, for eksempel motionsrum, løbeklub eller et kvarter med fælles øvelser.

Hvis din arbejdsgiver har mistanke om, at du er påvirket af alkohol, har arbejdsgiveren ret til at undersøge det. Dog skal den måde, det bliver gjort på, være proportionel med problemet.

Arbejdsretten har med flere domme slået fast, at arbejdsgiver har ret til at kontrollere de ansatte for eksempel i forhold til alkohol. Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA) har i 2010 lavet en aftale om kontrolforanstaltninger. Her bliver det beskrevet overordnet, hvor meget og hvordan arbejdsgiveren må kontrollere medarbejderne.

Vælger en arbejdsgiver at iværksætte kontrol, skal den være sagligt begrundet i driftsmæssige årsager og have et fornuftigt formål. Kontrollen må heller ikke være krænkende eller give anledning til større ulemper.

Mener du, at du er blevet eller bliver kontrolleret uden en god grund, bør du kontakte din fagforening.

Det er ikke ulovligt for arbejdsgiveren at fyre dig pr. sms, medmindre der direkte i overenskomsten eller i ansættelseskontrakten står, at din arbejdsgiver ikke må lave opsigelsen pr. sms, eller at opsigelsen skal laves pr. mail eller brev.

Hvis du får en afskedigelse sendt på sms, så bed din arbejdsgiver om at give dig en opsigelse på papir eller på e-mail. Så er det nemmere for dig, når du skal bruge opsigelsen som bevis i forhold til a-kasse, jobcenter og andre myndigheder.

Medmindre andet er aftalt eller det står i overenskomsten eller i din ansættelseskontrakt, har mediet ikke betydning for, om en afskedigelse er gyldig eller ej.

Det fremgår for eksempel af funktionærloven §2, stk. 7, at en opsigelse skal meddeles skriftligt. Det er ikke nærmere præciseret, hvad der ligger i skriftligt. Derfor er afskedigelser pr. sms eller e-mail lovlige.

Din arbejdsgiver kan ikke uden videre fyre dig og erstatte dig med en anden, der skal lave nøjagtig det samme som dig, medmindre en række betingelser er opfyldt.

Din arbejdsgiver kan godt fyre dig og ansætte en anden i din stilling, hvis

• Du er fyret, fordi du væsentligt har misligholdt dit job. Altså, hvis du for eksempel ikke møder til aftalt tid flere gange eller ligefrem udebliver fra arbejdet uden grund, har opført dig grænseoverskridende på jobbet og lignende.
• Du er fyret, fordi din stilling har udviklet sig til at kræve et helt andet kompetenceniveau, end det du har. Altså hvis din stilling bliver ændret i en sådan grad, at din afløser skal have et højere eller andet uddannelsesniveau end dig. 

Saglige og usaglige fyringer
Nedskæringer, omlægninger, omstruktureringer og almindelige besparelser er normalt gyldige grunde til afskedigelser.

Derimod er det usagligt at fyre på grund af alder, køn, etnicitet, graviditet og handicap.

Hvis du mener, at du er blevet sagt op, fordi arbejdsgiveren hellere vil have en anden end dig til at udføre det samme arbejde, så kan det være, at din opsigelse er usaglig begrundet. Det kan din fagforening hjælpe dig med, og hvis arbejdsgiveren ikke kan give en saglig begrundelse, så kan du have krav på en erstatning, typisk i form af et antal måneders løn.

Når du søger nyt job, kan du blive bedt om referencer hos en tidligere arbejdsgiver. Efter en jobsamtale kan du blive spurgt, om arbejdsgiveren må kontakte din arbejdsgiver eller en tidligere arbejdsgiver.

Arbejdsgiveren kun må hente referencer, hvis du siger ja til det. Du er beskyttet af Databeskyttelsesloven.

Arbejdsgiveren skal fortælle dig, hvilken form for reference, der er tale om.

Du skal vide, om der alene vil blive indhentet oplysninger af neutral karakter som for eksempel dit ansættelsestidspunkt, dine arbejdsopgaver og lignende.

Du skal godkende, hvis arbejdsgiveren samtidig vil spørge til oplysninger af mere subjektiv karakter f.eks. dine faglige eller sociale kompetencer. Eller hvis der vil blive spurgt til oplysninger om strafbare forhold.

Det må arbejdsgiveren ikke spørge om
Din tidligere arbejdsgiver må ikke videregive oplysninger om dine private forhold. Det er ikke tilladt at fortælle om:

• dine helbredsforhold
• dine politiske holdninger
• seksuelle forhold
• væsentlige sociale problemer
• misbrug af nydelsesmidler
• strafbare forhold.

Kun hvis du giver et udtrykkeligt og specificeret samtykke, og der er et sagligt formål, kan der hentes denne form for oplysninger. Dog vil det aldrig være tilladt at indhente oplysninger om dine helbredsforhold.

Arbejdsgiver må spørge til det, der omhandler arbejdet og de opgaver, der skal udføres, mens alt, hvad der handler om privatliv i form af for eksempel generel helbredstilstand, trosretning eller politisk overbevisning, ikke hører til i en jobsamtale.

Kan du sandsynliggøre, at du er blevet frasorteret på grundlag af en af de ting, kan du kontakte din fagforening og få rådgivning.

Arbejdsgiver må ikke bede om oplysninger om din alder i forbindelse med rekruttering. Det er vedtaget i en ny lov fra 2022. Det vil dog fortsat være muligt at lægge vægt på alder, hvis det har et sagligt formål. Det kan for eksempel være ved ansættelse af ungarbejdere og ved positiv særbehandling af ældre ansøgere for at fremme deres beskæftigelsesmuligheder.

Arbejdsgiver må ikke spørge til dit helbred generelt, men du har selv pligt til at oplyse om en sygdom, der kan have væsentlig indflydelse på dine muligheder for at varetage arbejdet.

Arbejdsgiver må heller ikke spørge til stress. Men har du varige væsentlige skånehensyn som følge af stress, kan du være forpligtet til at oplyse arbejdsgiver om det.

Det er ikke ulovligt at spørge til børn og familie, men arbejdsgiver må ikke spørge, om du planlægger familieforøgelse.

Arbejdsgiver må dele de personoplysninger, som er almindelig kendt i forbindelse med udførelsen og planlægning af arbejdet. Herunder medarbejders fulde navn. Afhængig af arbejdets art, kan det også være medarbejderens telefonnummer, mail, hjemmeadresse eller by, familiære status m.v.

Arbejdsgiveren bør angive hvilke oplysninger, der indsamles og videregives i privatlivs-/persondatapolitikken.

Hvis arbejdsgiver anvender medarbejdernes private mailadresser, skal det sendes via ”bcc”-feltet, forudsat at den private mailadresse ikke er almindelig kendt blandt medarbejderne.

Sender arbejdsgiver en mail til alle medarbejdere, må arbejdsmailadressen naturligvis altid bruges i ”til”- eller ”cc”-felterne.